Cámaras, GPS y huella: tu intimidad le pone límites a la empresa

La empresa puede controlar tu trabajo, pero con dos límites firmes. Vos tenés que conocer cada control, y todo control personal tiene que salvaguardar tu dignidad (LCT, arts. 70 y 71). Si te sancionan pasando por encima de eso, rechazamos la sanción.

Tus datos también están protegidos. Lo que registran tiene que ser pertinente y no excesivo, y no puede usarse para otra finalidad (Ley 25.326, art. 4).

Mandanos la política de control o el mensaje que recibiste. Con eso vemos por dónde defenderte.

¿Qué límites le pone la ley al control de la empresa?

Los controles personales tienen que salvaguardar siempre tu dignidad y practicarse con discreción (LCT, art. 70). Además, se hacen por selección automática y alcanzan a todo el personal.

A las trabajadoras solo pueden controlarlas personas de su mismo sexo. Lo dice el mismo artículo.

El artículo 71 va más lejos: todo control relativo a tu actividad tiene que ser conocido por vos. Para nosotros, eso abarca cámaras, ubicación, fichadas y aplicaciones.

La empresa dirige el trabajo, pero preservando tus derechos personales y patrimoniales (art. 65). La ley también faculta a la autoridad de aplicación a verificar esos sistemas para proteger tu dignidad (art. 72).

Hasta el 5 de marzo de 2026, el artículo 68 exigía además respetar tu dignidad. También excluía todo abuso del derecho (LCT, t.o. 1976, art. 68). La Ley 27.802 sacó esa frase. Entendemos que es claramente inconstitucional y la seguimos planteando.

La Constitución reserva tus acciones privadas y declara inviolables tu domicilio, tu correspondencia y tus papeles privados (Constitución Nacional, arts. 18 y 19). Con esa base discutimos cualquier control sobre tu celular personal o tu vida fuera del trabajo.

¿Qué te tienen que informar sobre cámaras, GPS o huella?

Antes de juntar tus datos, la empresa tiene que informarte en forma expresa y clara. Tiene que decirte para qué los usa y quién los recibe (Ley 25.326, art. 6). También qué base de datos existe, quién es su responsable y cómo ejercer tus derechos.

Cuando nos consultás, revisamos:

• Qué registra: imagen, sonido, ubicación o huella.
• Para qué: la finalidad que te informaron.
• Cuándo: el horario en que funciona.
• Quién lo ve: las personas o áreas con acceso.

Si te hicieron instalar una aplicación en tu celular, guardá las pantallas de permisos. Si cambiaron la política, guardá la versión vieja y la nueva.

Tus datos tienen que guardarse con medidas de seguridad y confidencialidad (Ley 25.326, art. 9). Si una grabación tuya circuló entre compañeros o te expusieron con ella, guardá los mensajes. Lo planteamos como una afectación de tu dignidad.

En cambios de condiciones laborales reclamamos cuando la empresa endurece el control sobre tu trabajo.

¿Hasta dónde pueden llegar el GPS y la huella?

El GPS es para la tarea, no para seguirte la vida. Si sigue registrando cuando terminó tu jornada, planteamos que esos datos son excesivos para la finalidad laboral (Ley 25.326, art. 4).

Con la huella pasa lo mismo: los datos tienen que ser exactos. Si el sistema falla y te marca ausente, pedimos que lo corrijan.

La empresa tiene cinco días hábiles para rectificar un dato falso o erróneo desde tu reclamo (Ley 25.326, art. 16). Si no lo hace, queda abierta la acción de hábeas data.

Si avisaste una falla de fichada, guardá ese aviso. Muestra que estabas trabajando aunque el sistema diga otra cosa.

Si teletrabajás, la Ley 27.555 suma dos reglas desde el 1 de abril de 2021. Los controles sobre bienes e información de la empresa necesitan participación sindical, para proteger tu intimidad y tu domicilio (Ley 27.555, art. 15).

Además, la empresa no puede usar software de vigilancia que viole tu intimidad (art. 16).

La Ley 27.802 deroga esa ley desde el 1 de enero de 2027 (art. 199). Entendemos que es claramente inconstitucional: la impugnamos y seguimos reclamando con esas reglas.

Si además te escriben fuera de horario, mirá por qué esos mensajes son trabajo.

¿Qué hacemos si te sancionan con una grabación o un registro?

Rechazamos la sanción si se apoya en un control que no conocías o que invade tu intimidad o tu dignidad. La empresa solo puede sancionar faltas demostradas, y con medidas proporcionadas (LCT, art. 67).

Tenés treinta días corridos desde la notificación para cuestionarla. Si no actuás a tiempo podés perder derechos: mandanos la notificación apenas llegue.

Contrastamos el registro con tu horario, las órdenes que recibiste, tus mensajes y los testigos. Un dato técnico suelto no prueba una falta.

Si además te descontaron días, pedimos el recibo del período y reclamamos lo descontado. Si te suspendieron, lo defendemos en suspensión injustificada.

¿Cuánto reclamamos si te despiden con esos registros?

Para despedir con causa, la falta tiene que ser tan grave que impida seguir la relación (LCT, art. 242). Y la causa va por escrito, sin poder cambiarla después (art. 243).

Si la empresa se apoya en un control ilegítimo o en un dato falso, rechazamos la causa y reclamamos todo.

Hagamos la cuenta. Trabajaste seis años completos con un sueldo bruto fijo de $2.050.000. Te despidieron el 15 de noviembre de 2025, sin preaviso, invocando una grabación.

Con la ley anterior a la reforma, te corresponde esto (Ley 25.877, arts. 3, 4 y 5):

Rubro	Cálculo	Importe
Antigüedad	6 × $2.050.000	$12.300.000
Preaviso	Dos meses	$4.100.000
Integración	Quince días de noviembre	$1.025.000
Total	Suma	$17.425.000

Son dos meses de preaviso porque tenés más de cinco años. Se pagan con tu remuneración de ese plazo (LCT, art. 232). La integración cubre los días que faltaban hasta fin de mes.

Si la empresa, intimada, no te paga y nos obliga a reclamar, planteamos además el 50% (Ley 25.323, art. 2). Son $8.712.500 más. Para despidos anteriores al 9 de julio de 2024 se suma, y para los posteriores, como este, también lo planteamos.

¿Te despidieron desde el 6 de marzo de 2026? La Ley 27.802 sustituyó el artículo 245 (art. 51). Entendemos que es claramente inconstitucional: lo impugnamos y liquidamos con la ley anterior.

Si te despiden por reclamar contra un control abusivo, lo planteamos como acto discriminatorio (Ley 23.592, art. 1). Te corresponde toda la indemnización más la reparación del daño. Lo trabajamos en despido discriminatorio.

La Constitución te protege contra el despido arbitrario (Constitución Nacional, art. 14 bis). Con esa base defendemos tu indemnización completa.

En la calculadora poné $2.050.000 como “Mejor sueldo en bruto” y tus fechas reales.

¿Cómo pedimos tus datos y armamos la defensa?

Pedimos por escrito las imágenes, recorridos o fichadas que registraron sobre vos (Ley 25.326, art. 14). La empresa tiene diez días corridos para responder.

La ley alcanza a toda base privada que exceda el uso exclusivamente personal (Decreto 1558/2001, Anexo I, art. 1). Por eso se lo pedimos también a tu empleador.

Si no responde o responde a medias, queda abierta la acción de hábeas data. Y lo que obtengamos lo usamos para contestar la sanción o el despido.

Para empezar, mandanos:

• La política: el texto sobre cámaras, ubicación o asistencia.
• El sistema: el nombre de la aplicación o del equipo.
• La sanción: la notificación y la fecha en que llegó.
• Tu jornada: horario y tareas del día discutido.

La consulta es sin cargo y cobramos solo si vos cobrás. Mandanos todo por WhatsApp y lo ordenamos nosotros.

Si la empresa te controla de más y todavía no reclamaste, escribinos antes y lo hacemos con vos.

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